Hvor tilpasningsdyktig er organisasjonen du leder eller arbeider i?

I Harvard Business Reviews juli/august-utgave i år stiller David Michels og Kevin Murphy spørsmålet: «How Good Is Your Company at Change?». Jeg har allerede publisert minst to poster på denne bloggen av management-klassikere. Tom Peters og Rosabeth Moss Kanter er blant disse, som hver på sin måte, i sin tid, tok opp samme tema. Jeg tenker at det da kan være en ide å se på hva som er nytt nå etter en Corona-pandemi som definitivt har utfordret mange virksomheter. Michels og Murphy starter med å fortelle om hvordan Delta Air Lines møtte pandemien og mener at det er ni forhold i organisasjoner ledere bør fokusere, og identifisere styrker og svakheter ved, når de skal hevde seg i forhold til sine konkurrenter.

Endringskraft: Fra Formål til Fleksibilitet. Michels og Murphy hevder at både behov for og muligheter for endringer kan kartlegges ved å se nærmere på ni sider ved, eller elementer av, virksomheten som her er ganske fritt oversatt fra amerikansk management sjargong: Formål: Som skaper tilhørighet, gir veiledning ved beslutninger og inspirerer til aksjon og handling. Retning og/eller fokus: Som bidrar til at man beveger seg fra formål til planer og som klargjør hvor virksomheten skal og hvordan den skal komme dit. Relasjoner: Som gjelder den sosiale siden av forandring og gir grunnlag for å utvikle nettverk av influensere og entusiastiske tilhengere og/eller kunder. Kapasitet: Som definerer grensene for forandring organisasjonen tåler og som eventuelt åpner for justeringer. Koreografi: Som åpner muligheter for mer dynamikk, justering av prioriteringer og rekkefølger i veien fremover. Skalering: Som åpner for å utvikle gode sykluser, spre innovasjon og forsterke effekten av tiltak. Utvikling: Forberedelser til fremgang og vekst, læring og endringsdyktighet. Aksjon: Utvikle drivkraft, dyrke frem «dette kan vi klare»-opplevelse og åpne for forandring. Fleksibilitet: Som bidrar til at man kan fronte endringene, redefinere hvordan man arbeider og kanskje også hva arbeid er.

Fire organisasjonsarketyper: Fokussøkende, Fastlåste, Selvhemmende og Kjempende. Michels og Murphy hevder at en kartlegging av virksomheter med disse ni elementene vil avdekke en av fire arketyper av virksomheter. Også disse er litt fritt oversatt. Fokussøkende virksomheter: De ansatte er usikre på hvor virksomheten er på veg. Det pågår løpende debatt om retningsvalg. Ledelsens anstrengelser virker springende. Fastlåste og skeptiske virksomheter: Nye ideer stopper der de oppstår. De ansatte opplever at organisasjonen ikke henger sammen. Det tar lenger tid å få frem resultater enn det burde. Vel innrettede, men selvhemmende virksomheter: Ledelsen har følelsen av at man "beveger seg i gjørme" og er usikker på om virksomheten har de talentene som kreves for å levere. Ledelsen har dessuten problemer med å holde oversikt over alt som foregår i virksomheten.  Virksomheter som kjemper for å henge med: Ledelsen opplever at de ansatte er slitne. Det føles som om virksomheten er i ferd med å miste gløden. Ledelsen sliter med å ta beslutninger og tilpasse sine tilnærminger til de endringer som skjer i omgivelsene. 

Veien ut av uføret: Situasjonsforståelse, Organisasjonsskifte, Ledermobilisering.  Også her har Michels og Murphy råd å komme med: Situasjonsforståelse: Skaff forståelse av egen situasjon i forhold til aktuelle konkurrenter. Identifiser hva som kan og må forbedres for at virksomheten skal klare seg i konkurranse med disse. Små forbedringer umiddelbart er bedre en store senere. Test ut, lær og gjenta med stadig nye forbedringer. Organisasjonsskifte: Ikke tenk på endringene som må gjøres som prosjekter. Tenk heller i form av organisasjonsløft eller -skifte. Invester aktivt for å omskape organisasjonen slik at resultatet kan bli varig bærekraftig suksess. Ledermobilisering: Transformasjon er den beste treningsarenaen for neste generasjon av ledere. Organiser teaminnsats, utvikle felles ambisjoner og lag en aksjonsplan. 

Artikkelen det her vises til finner du i HBR her. Postene om Peters og Moss Kanter finner du i lenker knyttet til deres navn. På denne bloggen finner du også en rekke poster som presenterer andre klassiske management-guruer og deres teorier. Peter Drûcker er selvsagt blant disse, men ellers finner du korte presentasjoner av f.eks. Ichac Adizes og Robert Maslow og ledere som Jan Carlzon og Ingebrigt Steen Jensen som begge i sin tid i praksis representerte noe nytt. Noen har brukt humor i formidling av sine ideer om lederskap. Noen er kjent for sine enkle fremstillinger av lederteorier. Be my guest.